上司の能力が新入社員離職のきっかけ！？入社前後の「ギャップ」をなくすには
配信日：2024年06月04日／配信地域：全エリア
今回は、公益社団法人 全国求人情報協会発表の
「入社1年半時点の就業意識の実態調査」をご紹介します。
こちらの発表では、2022年4月入社の新入社員に
1年半の継続的な意識調査を行った結果、
入社1年半後には半数以上が「転職意向あり」になったとのことです。
その理由とこれからの対策も一緒に見ていきましょう。
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■ 「転職意向あり」に変化する理由
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入社直後の時点で「転職意向あり」の方が3割程度いるというのは
昨今よく言われていることですが、
「転職意向なし」だった方も、1年半後には
そのうち40％が「転職意向あり」に変化していました。
もちろん、「転職意向あり」だからといって
すぐに離職してしまうわけではありませんが、
会社に対して「貢献意欲が高い状態」とは言い難いでしょう。
転職に意識が向きやすくなる要因としては、以下のような項目に対し、
入社前後で「ギャップ」を感じたことにあるようです。
●勤務時間
●上司の能力や資質
●仕事から得られる成長機会や達成感
●仕事内容
逆に、事前に明確に分かっている以下のような項目に関しては、
転職意向のあり無しに与える影響は小さいようです。
●給与
●勤務地
●福利厚生
つまり、「上司の能力や資質」や「仕事内容」など
募集要項での表現が難しい項目は入社前の段階では実感しづらいため
ギャップが生じやすいということです。
一方で、募集要項に明確に記載されているはずの
「勤務時間」でのギャップがもっとも大きかったことから、
「勤務時間は募集要項と実際との間に差があるケースが多い」とも
言えそうですね。
また、「入社前の予想より良かった」ポイントが高かった項目としては、
●同期との人間関係
●職場の同僚（同期以外）との人間関係
●上司との人間関係
が挙げられています。
「人間関係」はネガティブに考えがちな分、
入社後の環境に安心した方が多いのかもしれませんし、
上司や先輩社員の方々の気遣いによるものなのかもしれません。
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■ ギャップを生まないためにできること
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これらの結果から見えてきた対策は次の通りです。
(1)事実を書く
募集要項などで見栄えの良いことを書いてしまうと、
入社後に悪いギャップが多く発生し、
早期離職や「やる気の無い社員」化してしまうリスクが高まります。
丁寧に事実を書くことはもちろん、
職場見学や交流会などを行い、ギャップを小さくすることが求められます。
(2)入社後のイメージを共有する
入社後のイメージが漠然としたまま入社すると、
必然的にギャップが生じやすくなります。
また1人1人考える事が違うため、採用前・内定後には
交流会などで丁寧にコミュニケーションをとり、
本人の希望と会社側の期待をしっかりとすり合わせておきましょう。
(3)複数の部署を体験する「仮配属」の実施
入社後に数か月かけて複数の部署で一定期間ずつ働く
仮配属などを実施している場合、
適職意識（その仕事が自分に向いていると思う）を持ちやすく、
長期勤務や帰属意識が高まったり、
高いパフォーマンスが期待できます。
(4)指導担当の重要性を理解する
指導担当者がいる、
特に「担当業務のこと以外も含めて」相談できている場合は、
(3)と同様に適職意識が高くなるそうです。
「入社後に先輩社員が教える」こと自体は
当たり前になっていると思いますが、
先輩社員にその目的の共有や接し方の研修などはできていますでしょうか？
「任せっきりの投げっぱなし」になっている部分はないか
今一度確認してみましょう。
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■ 採用後・入社後まで考える
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今後、新社会人は減り続け、採用難易度が年々高くなる中で、
貴重な新入社員を活躍人材にできるかどうかは、
経営層と人事部の手腕にかかっています。
「入社させるまで」という採用段階だけを工夫するのではなく、
採用後・入社後の対応や社内でのコミュニケーションを
時代に合わせて変化対応させていくことが
社員のパフォーマンスを高め、企業として強くなるためのポイントになるようです。
※こちらの内容は、公益社団法人 全国求人情報協会発表の情報を元に
ご紹介しております。
【出典】公益社団法人 全国求人情報協会「入社1年半時点の就業意識の実態調査」
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■ 最後に
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最後までお読みいただきありがとうございます。
今後も随時、情報提供をさせていただきたいと思います。
ご要望などございましたら、
メールまたはお電話、WEBからお気軽にご相談ください。
今後ともよろしくお願いいたします。